Blog mars-lab

BILLET DU MOIS

Start up recrute “responsable du bonheur“

Le réseau LinkedIn est une source inépuisable de surprise, toutes plus énormes les unes que les autres. En matière d’évolution des modes managériales, je ne me gâche pas de vous partager dans le présent billet d’humeur la perle du mois en matière de “happy bullshiting“. Elle m’a sérieusement ébranlé. Oui, je vous l’avoue, j’en suis encore tout désemparé. Je vous laisse juge car j’en perds mon latin. Suis-je devenu un vieux con qui ne comprend plus rien au management des entreprises ni au journalisme des temps modernes ? Merci de réagir après avoir lu les faits que j’ai strictement rapportés ci-après (et que j’ai quelque peu commentés à ma manière, je n’ai pas pu m’en empêcher) et dites-moi ce qui cloche...

Une offre d’emploi pour “un vrai nouveau métier, en plein développement“

L’histoire se passe à Perpignan dans le monde merveilleux des start-ups, elle est rapportée par un journal local. L’une d’entre elle, spécialisée en logiciels de mesure des réseaux numériques, recherche son “responsable du bonheur“. Wow ! Oui vous avez bien lu : on recherche un responsable du bonheur des salariés dans une start-up du sud de la France et on le fait savoir médiatiquement. C’est ce que nous fait découvrir le journaliste, auteur de cet article, qui écrit avec emphase et force d’adjectifs, je le cite : c’est “un vrai nouveau métier, en plein développement“, comme s’il avait du mal à être lui-même convaincu. Au point que son expression “un vrai nouveau métier“ est repris en titre de colonne en plein centre de l’article comme un nez au milieu de la figure, dès fois qu’on aurait du mal, nous aussi, à y croire. La bonne vieille technique du langage performatif…

"Être encore plus heureux", toujours plus… jusqu’à combien ?

Pourquoi un tel recrutement ? Le dirigeant interviewé affirme qu’il veut “que nous soyons encore plus heureux de travailler dans l’entreprise“. Ah bon ? Parce qu’ils ne le sont pas encore assez ? Mais... c’est à partir de combien, le bonheur au travail ?... Quelle unité de mesure ce dirigeant a-t-il utilisé pour établir cet état des lieux ? Nous ne le saurons pas, hélas, cela n’intéresse en rien le journaliste. En revanche, l’article nous dévoile ce qu’attend ce dirigeant de sa future recrue, je cite, one more time : “nous recherchons une personne qui serait pour la boîte une sorte de coach de vie.“ Coach de vie, rien de moins que cela, sacré programme ! Ça donne le tournis tellement ça vole haut !

Le journaliste ajoute, après cette envolée lyrique que, quand même, “accessoirement, cette perle rare aura pour tâches des travaux plus basiques comme de l’entretien...“ (des sols ? De la voiture du patron ? D’appréciation annuelle ? Ce n’est pas précisé, tant pis, nous ne saurons pas), “de la décoration, l’organisation de soirées de sorties, l’embellissement des espaces de travail ou de convivialité“, redescendons sur terre, c’est "l’esprit start-up" tout de même où tout est "fun" et où tout le monde touche à tout. Mais rassurez-vous, ça redécolle stratosphériquement quand le responsable comm de ladite start-up reprend de plus belle avec la description du profil. Tenez-vous bien, ça va méchamment décoiffer.

Profil du “responsable du bonheur“ ? Peu importe !...

Le profil du candidat n’est pas figé. Cela va de la personne en reconversion, au jeune diplômé en communication, ou de l’entrepreneur qui cherche une nouvelle expérience.“ Le moins qu’on puisse dire, c’est qu’ils sont ouverts pour recruter leur coach de vie ; un jeune dip plein d’inexpérience peut faire l’affaire, cool ! Je suis toutefois moins sûr qu’un entrepreneur plein d’expérience aura envie de s’occuper des travaux basiques d’entretien ou de déco... Je doute tout autant qu’ils soient aussi ouverts sur le profil de leurs ingénieurs réseaux… Mais bon, soyons "open minded", après tout, en matière de gestion des RH on peut tout se permettre, et tous les goûts sont dans la nature, non ? En bref, à ce point de l’article, je me suis dit que pour ce job, dans cette start-up, ils sont ok pour prendre n’importe quel profil ; espérons que ce responsable bonheur ne sera pas n’importe qui fera n’importe quoi…

"Nous surprendre", l’essentiel…

Ah ben si, zut, je n’avais pas lu l’article jusqu’à la fin : il pourra faire n’importe quoi comme le confirme le responsable comm (qui se permet de dire n’importe quoi, au moins il est en phase avec le profil) : “il faut qu’il nous surprenne et surtout, qu’il ait envie de s’occuper des gens“. S’occuper des "gens" (jolie formule pour parler des salariés), en les occupant avec des activités infantilisantes ? Faut croire, car la cerise sur le gâteau arrive ; soyez patients, chers amis lecteurs ! Le final est digne des meilleurs story telling de start-ups en mal de notoriété - pardon - de buzz. Avant de vous dévoiler ce final hollywoodien, figurez-vous (vous les sceptiques que je sens froncer du sourcil), qu’après publication de l’offre d’emploi, “les candidatures ont commencé à pleuvoir“. Ça fait envie, non ? Et vous allez voir, il y a du lourd !

La surprise, la surprise, la surprise !

Continuons de citer au lieu de persifler : “parmi les CV qui sont arrivés à l’entreprise [le dirigeant (que je n’aurais pas l’indécence de nommer comme le fait le journaliste)] a eu la surprise de recevoir un carton, genre boîte à chaussures, rempli d’accessoires incongrus. Un canon à confettis, une statuette Star wars, (...) une sorte de calendrier de l’avent ouvrant sur des échantillons d’idées pour rendre les salariés heureux“... “Un canon à confettis“ ?... Je vous jure, je ne plaisante pas, c’est ce qu’il y a d’écrit ; moi, j’appelle cela les accessoires d’un clown pour goûter d’enfants. Pourtant, rappelez-vous, on parle bien d’une candidature pour un poste de “responsable bonheur“ dont on attend qu’il soit le “coach de vie de la boite“.

Qu’a bien pu faire le dirigeant ? Éconduire le plaisantin ? Pas du tout ! Prêtez attention vous les barbants et les incrédules, voici ce qu’il a fait et prenez-en de la graine. Ta daaaam ! “Ce CV m’a intrigué et j’ai immédiatement contacté ce candidat qui a su nous surprendre“ explique le dirigeant. L’histoire ne nous dit pas s’il a été embauché car ce n’est pas cela l’important ; ce qui importe, je vous le rappelle, c’est d’être surpris, pas d’être convaincu par le profil –en même temps suis-je bête, il n’y a pas de profil. La conclusion du journaliste, à ce sujet, est sans appel - je cite toujours : “Le responsable du bonheur ne doit pas être sans aspérité et sans imagination, avis aux candidats“. Merci pour le conseil.

“Responsable du malheur“, SAV du bonheur au travail ?

Qu’on ne se méprenne pas ; je ne suis pas contre le bonheur au travail bien au contraire, j'y  suis moi-même tout contre au quotidien. Mais je ne peux m’empêcher de m’interroger des moyens mobilisés pour cette fin et de leurs dommages collatéraux, car ce cas limite n’est pas isolé (c'est même mis en "spectacle", voir le billet sur les trophées QVT), hélas. Quid des salariés qui oseraient faire un burn-out alors qu’on s’occupe si bien d’eux ? Le dirigeant les virera-t-il pour non-atteinte des objectifs de bonheur au travail ? Devra-t-il fustiger son “responsable du bonheur“ de ne pas avoir assez utilisé son canon à confettis ? Les salariés pourront-ils se retourner contre ce dernier de ne pas avoir su faire leur bonheur professionnel ? Faudra-t-il recruter un “responsable du malheur“ pour effectuer le SAV du bonheur au travail ? Pourquoi pour gérer les RH, on fait n'importe quoi et on ne recrute pas de profils idoines, comme pour n'importe quelle autre fonction? Aidez-moi à répondre à ces questions abyssales, je me perds en conjectures et les bras m’en tombent…

Pierre-Eric SUTTER

@Sutterpe

L'Armée des 12 Sages

Requiem pour les temps futurs

 

DOSSIER DU MOIS

Est-il légitime de promouvoir le bonheur au travail ?

On entend de plus en plus parler de bonheur et même de bonheur au travail, de nombreux ouvrages paraissant sur le sujet. Les entreprises ont-elles intérêt de se soucier du bonheur de leurs salariés ? Qu’entend-on par bonheur au travail ? Si les entreprises ont intérêt à s’en soucier, comment peuvent-elles envisager d’agir de façon appropriée, voire de le promouvoir ?

Il y a tout juste cinq ans en mars 2014, je chroniquais déjà sur cette acception de bonheur au travail qui émergeait dans la littérature du management des entreprises. Je vous relivre le dossier tel qu’il a été rédigé, sans aucune modification ; il n’y a pas une seule ligne à retirer ou à ajouter, si ce n’est quelques sous-titres pour rendre la lecture plus fluide… Bonne lecture !

Les entreprises doivent-elles se soucier du bonheur de leurs salariés ?

La question du bonheur étant de nature existentielle, elle relève de l’intimité de l’individu et le renvoie à sa trajectoire de vie et le sens qu’il lui attribue. De fait, le bonheur est parfaitement singulier (rencontre d’une dimension universelle et d’une dimension particulière) : si tout le monde recherche le bonheur (dimension universelle), le chemin pour y parvenir et parfaitement personnel (dimension particulière). Ce qui signifie que dans l’écologie du bonheur de chacun, le travail prendra une place toute relative pour contribuer au ‘’bonheur global’’ : pour les uns il pourrait être central, pour les autres périphérique, avec toutes les modalités de possibilités existant entre ces deux pôles extrêmes.

Fort de ce premier constat, les entreprises n’ont a priori aucune raison de se soucier de faire le bonheur de leurs salariés puisque étant une question de singularité individuelle, elle concerne la sphère privée, domaine dans lequel il leur est délicat d’intervenir. Il n’est donc pas question de le décréter, en supposant que le bonheur des salariés fera automatiquement celui des actionnaires. Ont-elles alors intérêt de se soucier des individus malheureux, ou plus précisément des conséquences qu’engendreraient leurs attitudes, postures et comportements dans le quotidien professionnel ? On peut supputer qu’un individu malheureux se sentira moins investi dans son travail et sera moins productif. Autre point d’importance, si l’on renverse la chaîne causale et donc la formulation de la question : les entreprises sont-elles responsables des individus malheureux à leur travail ?

Responsabilité sociale d’entreprise : bonheur, malheur, ou… les deux ?

Parce qu’elles peuvent être la cause de leur malheur, les entreprises ont une responsabilité indirecte sur le bonheur de leurs salariés, justement quand elles ne font rien pour éviter leur mal-être et que ce mal-être contribue à leur malheur. Par exemple, le fait de négliger les conditions de travail et la qualité de vie professionnelle peut rendre certains salariés démotivés jusqu’à les rendre malades de leur travail, poussant parfois même d’autres, heureusement peu nombreux, à mettre fin à leur vie sur leur lieu de travail. Les entreprises sont non seulement responsables (juridiquement en France, selon l’article L4121 du code du travail) des atteintes à l’intégrité physique et mentale mais peuvent en être tout autant coupables. Il ne faut pas confondre ‘responsabilité’ et ‘cause’ : ce n’est pas parce qu’on est responsable du bien-être des salariés qu’on ne peut pas être à la cause de leur malheur.

Rappelons, comme nous l’écrivons souvent dans ce blog, que le travail est en France une valeur forte. Les salariés l’idéalisent et en attendent beaucoup : cela signifie que s’il ne fait pas le bonheur à lui tout seul – sauf pour quelques-uns –, il y contribue. Toutefois, il serait un peu juste, à l’inverse, de déresponsabiliser totalement les salariés : c’est avant tout à eux de faire leur bonheur par eux-mêmes et de décider ce qu’est pour eux ce bonheur, comment il fait sens, notamment s’il passe par le travail : le sens du travail nécessite tout un travail sur ce sens. Libre aux entreprises de les y aider mais les lignes qui suivent montrent qu’elles peuvent avoir un grand intérêt à les aider.

QVT : sens du travail et travail sur le sens

L’accord national interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail (QVT) de juin 2013 fait du bien-être professionnel une question centrale, pas seulement pour les salariés. Le bien-être est essentiel aussi pour les entreprises, car comme l’ont montré les chercheurs en psychologie positive, il existe une relation causale entre bien-être et performance : c’est le premier qui conditionne la seconde, dit autrement, plus le bien-être du salarié est élevé meilleure est sa performance. Comment ? Par le processus vertueux du bien-être, qui peut se résumer en trois mots : sens, mobilisation et satisfaction.

Pour être performant au travail, il faut au préalable que chacun y trouve un sens pour soi, i.e. que son travail soit conforme à ses idéaux et valeurs. C'est ce qui ensuite va donner envie au travailleur de s'y mobiliser. Enfin, quand cette mobilisation procure de la satisfaction, malgré les difficultés et les efforts consentis pour atteindre tel ou tel résultat, le cercle vertueux du bien-être boucle sur le sens qui s'est actualisé concrètement, sens qui se consolide car il a été ressenti. A l'inverse, se déroule le cercle vicieux du mal-être : si le travail et ses conditions sont déplaisants, insatisfaisants, il ne donne pas envie de s'y mobiliser, ou alors à contrecœur ; il est alors générateur de non-sens car il ne s'actualise que trop peu avec les idéaux du travailleur concerné et pire, ce qui le fait entrer en conflits avec ses valeurs voire le rend malade. Le travail étant plus générateur de non-sens que de sens pour lui, le salarié ne s'y investira pas au-delà du salaire qu'il en retire, ultime raison qui le fera venir travailler.

Se focaliser sur le bien-être global des salariés, pas leur bonheur…

Il est fondamental de comprendre que le bien-être global ne doit pas être réduit au seul bien-être physique (plaisir et satisfaction) et que la question du sens est d’importance, tout comme celle de l’engagement. Et plus le bien-être du salarié est élevé, plus son travail fait sens et plus cela peut contribuer à son bonheur, si le travail fait partie de l’écologie de son bonheur. En clair, pour ce qui concerne la responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de ses collaborateurs – sans perdre de vue son intérêt pour la performance –, il est fondamental pour ses gestionnaires de savoir identifier les salariés dont le bien-être est le plus faible, notamment pour des raisons de non-sens.

Traiter les non-sens et une manière de donner du sens. Donner du sens permet de (re)construire le cercle vertueux du bien-être des collaborateurs et de favoriser leur performance. Reconstruire le bien-être en travaillant le sens ne peut se faire sans passer par ce qu’on appelle le ‘’dialogue professionnel’’. C’est ce qui permet de faire comprendre, par exemple en amont d’une réorganisation, pourquoi on va la conduire, pour quelles fins et comment on va la faire. C’est aussi d’expliquer, en aval d’une réorganisation pourquoi on l’a fait de telle ou telle manière, de manière à déminer toutes les sources de non-sens en reconstruisant du sens, avec et par les salariés.

Agir concrètement pour la QVT : l’exemple des “focus groups QVT“

Le dialogue professionnel favorise l’expression des salariés sur l’organisation du travail avec leur hiérarchie via des espaces de discussion appropriés, comme par exemple les "focus groups QVT" ou des ‘’cafés philo’’, plus spécifiquement orientés sur le sens du travail et qui favorisent le travail sur le sens, collectivement. Ces espaces de discussion doivent s’intégrer dans les dispositifs QVT en vigueur (cf. l’article 12 de l’ANI QVT : « Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail ») et s’inscrire dans les dispositifs de santé au travail (volet santé mentale des obligations de moyens et de résultats en matière de prévention de la santé au travail, art. L4121 du code du travail).

Ils doivent être dûment structurés par des professionnels du dialogue (philosophes, psychologues) par exemple en renvoyant entre autres à l’éthique de la discussion – telle que formalisée par le célèbre philosophe et sociologue Habermas – ou à la déontologie et aux pratiques d’accompagnement des psychologues. Ces espaces de discussion ainsi cadrés, sont l’occasion de déconstruire véritablement les zones de non-sens et de reconstruire du sens au travail pour les salariés et par les salariés – sans oublier les intérêts de leur entreprise. Cela permet à l’employeur de développer le bien-être de ses collaborateurs et in fine leur performance, d’éviter d’être la cause de leur malheur et pourquoi pas, de contribuer au bonheur de certains. C’est à ces seules conditions que l’on sera légitime à parler de bonheur au travail, non pas comme instrument mais résultante d’une performance bienfaisante et non malfaisante.

Pierre-Eric SUTTER

@Sutterpe L'Armée des 12 Sages Requiem pour les temps futurs

LES EVENEMENTS

Evènements     Inscription conférence “QVT, éviter les pièges des happy plateforms” du 10/04/2019 à 18h45 (entrée libre)

Evènements     Trophées “BE.digit” des solutions digitales de bien-être au travail

Evènements     Interview radio id FM 98.0 de PE SUTTER sur la santé mentale au travail

Evènements     Participez à l’enquête “QVT et numérique” (OVAT 2017) !

Evènements     Conférence “Promouvoir la santé mentale positive au travail grâce à St-Exupéry”

Evènements     Formation “Prévenir le burn-out au travail”

Evènements     Inscription débat du 10/05/2016 à 17h30 – Regards croisés sur la prévention du burn-out : aspects juridiques et psychiques (entrée libre)

Evènements     Inscription conférence “Travailler sans s’épuiser” du 22/06/2016 à 19h00 (entrée libre)

Evènements     Conférences

Evènements     Les débats de la performance sociale

PUBLICATIONS

Article gris Articles gris Publications     Effondrement du monde (collapse) : quel engagement professionnel ?

Article gris Articles gris Publications     Mesurer l’épuisement professionnel

Article gris Articles gris     « L’opinion d’entreprise » ou la Fabrique du consensus mou. Stéphanie BAGGIO – Pierre-Eric SUTTER – 12/12/2012

Article gris     La performance, autrement : créer de la valeur (économique) par les valeurs (sociales) – Par Pierre-Eric Sutter

Article scientifique     Mesurer le risque social en entreprise. Le modèle de la réluctance socio-organisationnelle

Article scientifique     L’emploi atypique n’est pas forcément synonyme de mal-être accru au travail. L’exemple du type de contrat de travail en France – Par S. Baggio et P-E. Sutter

Livre blanc     Livre blanc sur la performance sociale au travail