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BILLET DU MOIS

Quand le bonheur au travail est dangereux pour la santé mentale

Ecoutez le podcast "Quand le bonheur au travail est dangereux pour la santé mentale"

Le bonheur au travail, une croyance à l’œuvre dans les entreprises "branchées"

Entreprise innovante recrute CHO ! Çà et là, on voit fleurir ce nouveau job de « chief happiness officer » dans les entreprises branchées. Branchées parce qu’elles disent vouloir faire le bonheur de leurs salariés. Wow ! C’est sûr que pour les quinquas comme moi, c’est une véritable révolution parce qu’à l’époque de nos jeunes années de travailleurs, on nous assénait plutôt que l’entreprise ce n’était pas le Club Med, qu’on n’était pas là pour s’amuser mais pour travailler dur. D’ailleurs, CHO, c’est un job cool, si l’on en croit leur témoignage. Ils sont là pour « mettre du fun », « rendre les salariés heureux et performants », comme on peut le voir sur le site http://chief-happiness-officer.fr. Leur quotidien c’est : baby-foot, salle de massage, animations, méditation…

Le bonheur au travail : un triptyque d'ambiguïtés

Vu comme cela, CHO ça ressemble au GO du Club Med en un peu plus cheap, la mer et la plage à cocotiers en moins. Les vieux comme moi se méfient par expérience de tout ce qui ressemble au Club Med dans les entreprises et de toute nouvelle mode managériale ; ils savent, pour l’avoir vécu dans leur travail, que ces modes ont pour vocation de disparaître aussi vite qu’elles sont apparues. Et à vrai dire, derrière l’aspect "bisounours" de cette approche du bonheur au travail, il y a quelque chose qui ressemble à une dangereuse imposture qui surfe sur trois ambiguïtés : philologique (confusion sémantique entre les mots et les concepts auxquels ils renvoient : est-ce bien du bonheur dont il est question ?), épistémologique (confusion de paradigmes : le bonheur – si c’est bien de lui dont on parle – est-il compatible avec le monde du travail, peut-il faire l’objet d’une démarche de gestion, peut-on le décréter ?) et philosophique (l’entreprise peut-elle vouloir le bonheur de ses salariés malgré eux ?).

L’ambiguïté philologique du bonheur au travail

Commençons par l’ambiguïté philologique : la formule « bonheur au travail » traduit le groupe de mots anglais de « happiness at work ». Or « happiness » veut dire « joie » puisque son antonyme est « sadness » (tristesse) et non « misfortune » qui correspond bien étymologiquement à malheur en français, lui-même antonyme de bonheur. Pourquoi parler de bonheur au travail alors que les anglo-saxons ne parlent pas de « good fortune at work » ? En effet, l’étymologie du mot français de bonheur signifie littéralement bonne fortune ou bonne chance au sens de destinée. Ainsi, la confusion entre le terme de bonheur – qui est de l’ordre du sens existentiel – et celui de joie – qui est de l’ordre des émotions – révèle un glissement sémantique qui provoque à son tour une confusion au niveau conceptuel quant aux plans d’actions qui vont en découler. Or comme le disait Camus, « mal nommer les choses ajoute au malheur du monde » ; espérons que décréter le bonheur des salariés ne va pas provoquer exactement le contraire, i.e. faire leur malheur...

L’ambiguïté épistémologique du bonheur au travail

Que faut-il entendre par « ambiguïté épistémologique ? » Les tenants du bonheur au travail s’appuient, pour les plus sérieux d’entre eux, sur les travaux scientifiques de la psychologie positive et ils ont bien raison. La psychologie positive a en effet permis de mieux comprendre les ressorts de la santé mentale en général et de la performance au travail en particulier. Ce que montre ce champ de recherches, c’est que la santé mentale positive, concept vulgarisé par le terme de bien-être, est cause de performance. Dit autrement, à la question « pourquoi les salariés atteignent une performance optimale ? » la réponse est : « parce qu’ils disposent d’une santé mentale suffisamment positive au travail ». En bref, ils sont bien dans leur poste parce qu’ils se sentent bien dans leur peau. Cerise sur le gâteau, étant bien dans leur poste cela va renforcer leur sentiment d’être bien dans leur peau. Grâce aux scientifiques, on constate un cercle vertueux lié à la santé mentale positive (qui soit dit en passant s’est vulgarisé en bien-être puis en joie et en bonheur) ; on peut comprendre que tel directeur financier ayant compris ce principe de causalité circulaire va voir dans le développement du bien-être des salariés de sa boîte l’une des opportunités d’optimiser son Ebitda. « Vite ! », se dit-il à lui-même et à ses collègues du Codir, « Recrutons un CHO, investissons dans une salle de massage et des baby-foot, cela va accroître le bien-être de nos salariés donc leur performance et par conséquent celle de l’entreprise ! ».

Cette réaction révèle une autre ambiguïté liée à une mécompréhension du concept de bien-être qui confine au réductionnisme scientiste. En effet, vouloir le bien-être de ses salariés ce n’est pas seulement leur procurer des instants de plaisir (séances langoureuses de massage) ou accroître leur satisfaction émotionnelle (tournois épiques de baby-foot). Certes, c’est une condition nécessaire mais pas suffisante. Car le concept de bien-être cache deux réalités que révèlent deux mots anglais : « wellness » et « well-being ». Se sentir bien dans sa peau ce n’est pas forcément être bien dans son être et vice versa. Les chercheurs distinguent ainsi deux composantes du bien-être : hédonique et eudémonique. Le bien-être hédonique c’est ressentir concrètement du plaisir par ses sens et de la satisfaction par sa psychè, c’est donc se sentir bien dans sa peau, soit le wellness. Le bien-être eudémonique c’est l’idéal de bien-être que l’on se donne le bonheur tel qu’on le pense pour soi et que l’on parvient à actualiser, c’est donc être bien dans son être, soit le well-being.

Les chercheurs montrent aussi qu’il existe une hiérarchie entre les deux composantes du bien-être : la seconde (eudémonique) conditionne fortement la première (hédonique) même si la seconde a besoin de la première pour se concrétiser. Enfin, les chercheurs nous mettent en garde quant à l’illusion qui consiste à croire que la première peut se passe de la seconde : la plupart des recherches montrent en effet que la quête effrénée du bien-être hédonique seul est une voie sans issue menant à la dépression et aux maladies cardiovasculaires... A bon entendeur salut : des politiques de bonheur au travail qui ne seraient que des courses au bien-être hédonique (toujours plus de massage ou de baby-foot…) sont vouées à l’échec et parviennent à l’exact contraire de l’effet attendu : une contre-performance des salariés et pire, une atteinte à leur santé mentale... Mal nommer les choses ajoute vraiment du malheur au monde…

L’ambiguïté philosophique du bonheur au travail

Concluons par l’ambiguïté philosophique. On voit bien tout le risque qu’il y a de confondre bonheur et bien-être, bien-être hédonique et bien-être eudémonique. La question « pourquoi le bonheur au travail » n’appelle pas les mêmes présupposés ni les mêmes réponses que la question « pour quoi (en 2 mots) le bonheur au travail ». La première question – celle de l’entreprise – est fondée sur une rationalité instrumentale, comme aurait dit Max Weber, elle appelle une perspective de rendement : produire au moindre coût pour une rentabilité optimale, pour une maximisation de l’efficacité et de l’efficience. La seconde – celle des salariés – est « wertational », toujours selon Max Weber, i.e. elle est fondée sur des valeurs et appelle une perspective existentielle : le bonheur selon ma vision du monde, les valeurs auxquelles j’adhère et l’idée du Souverain Bien qui m’anime moi ; pas celle de mon collègue, manager ou représentant du personnel.

Souhaiter – ou pire – décréter le bonheur à ses salariés est ainsi une démarche qui peut devenir totalitariste, dès lors qu’elle s’impose insidieusement aux collaborateurs et aliène leur libre-arbitre à décider de leur bonheur par eux-mêmes et pour eux-mêmes - bonheur qui peut ne pas passer par le travail. Car le travail ne fait pas à lui tout seul le bonheur, tout comme l’argent, même s’il peut largement y contribuer, notamment quand il procure du bien-être. Mais cela doit rester une affaire éminemment personnelle et même intime qui d’ailleurs ne se posera qu’à la fin de la vie professionnelle ou personnelle car le bonheur ne peut s’évaluer qu’au crépuscule de l’existence, dès lors que la destinée professionnelle ou personnelle a été accomplie.

Pierre-Eric SUTTER

DOSSIER DU MOIS

Numérique et QVT : êtes-vous servis ou asservis ?

Etude OVAT QVT 2017 2018Quelle influence le numérique exerce-t-il sur la qualité de vie au travail (QVT) ?

Telle est la question à laquelle l’étude 2017-2018 de l’Observatoire de la vie au travail (OVAT) a tenté de répondre via une enquête conduite du 15 au 30 avril 2017 à l‘aide de questionnaires validés scientifiquement et administrés en face à face à partir d’un échantillon national représentatif de 1002 personnes. En voici les principales analyses, pour certaines surprenantes, tant elles balayent les idées reçues en la matière.

Une QVT globalement bonne, une perception du numérique favorable

Cinq échelles de mesure ont permis de mesurer les phénomènes en présence : perception des conditions de travail, évaluation de l’épanouissement, état de stress au travail, niveau de bien-être professionnel et ressenti de l’impact du numérique. Les résultats sont plutôt surprenants tant ils sont positifs. En effet, toutes les notes sont au-dessus de la moyenne théorique (10/20). Pour faciliter leur compréhension, nous vous invitons à télécharger les graphiques "OVAT - Impact du numérique sur les conditions de travail (étude 2017 - 2018).

Quel est le constat global ? Les conditions de travail sont mieux évaluées que l’épanouissement des salariés, le bien-être eudémonique (idéal de bien-être) est mieux noté que le bien-être hédonique (bien-être réellement ressenti) ; le numérique est légèrement moins bien côté que les conditions de travail. Enfin le vécu de stress au travail des français est assez faible mais l’épanouissement est proportionnellement moins fort. La QVT des français est donc globalement bonne et la perception du numérique par les français est favorable, la note globale se situant au-delà de la moyenne.

En quoi le numérique influe-t-il sur la QVT ?

L’analyse de l’impact du numérique montre que les trois facteurs influant le plus favorablement la QVT sont la fluidification des process, l’enrichissement du métier, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Les 3 facteurs influant le moins favorablement la QVT sont le télétravail jugé insuffisant, l’intensification du travail (toujours plus, toujours plus vite), la diversification des tâches, loin du cœur de métier. Ainsi, globalement, le numérique contribue à améliorer la QVT, même s’il présente quelques menaces, particulièrement pour certains salariés. De fait, on peut distinguer deux catégories de salariés, ceux servis par le numérique et ceux asservis par le numérique :

  • Salarié-type servi par le numérique : C’est un cadre, salarié d’une TPE (très petite entreprise de 1 à 10 salariés) n’ayant qu’un supérieur hiérarchique, sans représentant du personnel.
  • Salarié-type asservi par le numérique : C’est un ouvrier, un employé ou un ETAM (assimilé cadre), ayant plusieurs supérieurs hiérarchiques, ne sachant pas s’il a un représentant du personnel.

Les ressorts de la QVT en France

Cette étude OVAT montre que 74% des salariés notent leurs conditions de travail de 6/10 à 10/10, tandis que 16% des salariés notent leurs conditions de travail de 0/10 à 4/10. Parallèlement, 66% des salariés notent leur épanouissement au travail de 6/10 à 10/10 tandis que 22% des salariés notent leur épanouissement au travail de 0/10 à 4/10. Ainsi, les salariés jugent plus favorablement leur environnement professionnel mais estiment plus défavorablement pouvoir s’y épanouir.

L’analyse par tranche d’ancienneté révèle que les 6 - 15 ans cumulent conditions de travail  et d’épanouissement les plus défavorables alors que ceux qui ont 21 ans et plus d’ancienneté ont les conditions de travail et l’épanouissement le plus favorable. Par ailleurs, l’analyse par classe d’âge présente des résultats assez proche puisque Les 25 - 39 ans cumulent les conditions de travail et l’épanouissement le plus défavorable alors que les moins de 25 ans et les plus de 60 ans présentent les conditions de travail et l’épanouissement les plus favorables. Cet effet « en U » (résultats les plus favorables pour les extrêmes), inversement proportionnel à l’effet « en cloche » de l’emploi en France est une tendance de fond, comme nous l’avions montré par une étude ad hoc de l'OVAT en 2009 (pour en savoir plus : cliquez ici).

L’impact du métier sur la QVT

L’analyse par métier montre que les salariés de la Logistique, du secteur Tertiaire et de la Production/Fabrication cumulent une perception défavorable de leurs conditions de travail et de leur épanouissement alors que ceux des métiers de Direction, de Consulting et de la Finances/Comptabilité cumulent une perception favorable de leurs conditions de travail et de leur épanouissement. Cette dernière catégorie de salariés se situent dans ce que l’on peut appeler le « nirvana » professionnel tandis que les premiers sont les populations les exposées à des risques psychosociaux.

Concernant l’analyse du stress par métier, les principaux résultats montrent que les métiers de Direction, du Marketing/commercial et de la Finances/Comptabilité sont les moins exposés aux stresseurs professionnels tandis que les salariés des métiers de l’Informatique, du Secteur tertiaire et de la Logistique sont les plus stressés au travail. Par ailleurs, les salariés travaillant en TPE, n’ayant qu’un seul supérieur hiérarchique et n’ayant pas de représentant du personnel sont les moins stressés au travail alors que les salariés ne sachant pas s’ils ont un représentant du personnel, ouvriers ou employés, ayant plusieurs supérieurs hiérarchiques sont les plus stressés au travail.

Ces derniers résultats montrent des résultats en apparence paradoxaux, relativement à la représentation du personnel : le manque de connaissances en la matière est un facteur de risque tandis que le fait de ne pas avoir de représentants est un facteur de protection. Cela est dû au fait que les salariés les plus heureux au travail sont ceux des TPE, employant 1 à 10 salariés, justement en deçà des minima sociaux sur ce sujet explosif des instances de représentations du personnel. Tout est poison, c’est une question de dosage…

Numérique et QVT : halte aux idées reçues !

Les résultats constatés bouleversent certains stéréotypes relatifs au numérique et dévoilent des paradoxes révélant une complexité subtile en termes de vécu au travail. D’abord, les salariés déclarent que le télétravail n’est que trop peu mis en place dans leur entreprise : c’est l’item qui obtient la note la plus défavorable, montrant par là qu’ils en attendent beaucoup pour accroître la part de la vie professionnelle dans leur environnement personnel.

Parallèlement, le numérique n’empêche pas les salariés de faire la coupure entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, bien au contraire ; c’est en effet l’item qui obtient la troisième meilleure note. Ainsi le numérique permet une porosité plus grande entre le personnel et le professionnel mais les employeurs ne semblent pas favoriser cette porosité en « l’officialisant » par le développement du télétravail. Ces deux constats sont sans doute liés d’une part à la frilosité des employeurs qui s’y mettent doucement (bien qu’un ANI sur le télétravail existe depuis 2005, il a fallu que le gouvernement Macron l’incite vivement avec sa série d’ordonnances visant entre autres à accélérer l’application de la loi sur le renforcement du dialogue social) et d’autre aux spécificités des métiers plus orientés « terrain » que services de certains métiers notamment pour les ouvriers, employés et ETAM des secteurs de la Logistique, du tertiaire ou de la Production/Fabrication.

Par ailleurs, il peut sembler contradictoire d’observer simultanément une diversification du travail et un enrichissement du métier évalués positivement et par le même temps une intensification des tâches perçue négativement. Dans les faits, les deux tendances sont intimement liées. Le numérique, en allégeant certaines procédures administratives, permet des gains de temps. Ceux-ci peuvent être mis à profit pour prendre en charges de nouvelles missions. Ce que les salariés confirment en reconnaissent un enrichissement de leur activité leur permettant de monter en compétences. Mais cet aspect positif s’accompagne de son corollaire, à savoir une charge et un rythme de travail amplifié notamment par un ajout de tâches périphériques (administratives ou connexes précédemment déléguées ou sous-traitées à des personnels ad hoc : secrétaire, expert-comptable, etc.) sans forcément que cela soit compensé par de l’embauche, vu le score relatif à l’intensification du travail.

Vive le numérique mais… attention à l’intensification du travail !

Cette analyse va dans le sens des résultats des études de la DARES sur l’intensification du travail, effectuées depuis 1984, mais aussi celle sur l’usage des outils numériques et leur impact sur les conditions de travail sortie ce 27 juin 2018 dont la dernière mouture vient de sortir. Ces études dressent des constats identiques pour l’ensemble des métiers en France. Elle montre que le nombre de salariés dont le rythme de travail est déterminé simultanément par plusieurs contraintes – répondre à des clients exigeants, saisir des données sur une application informatique, aider des collègues débordés, répondre aux sollicitations de plusieurs managers… - est passé de 6% en 1984 à 35% en 2013. Ces études successives mettent également en évidence que l’informatique impose un rythme et une charge de travail en forte progression : de 25% en 2005 à 35% en 2013. Les risques de l’intensification du travail sont ainsi à rechercher auprès de population plus « asservies » que « servies » par le numérique : faible qualification, statut ouvrier ou employé, emploi dans une grande structure ayant plusieurs niveaux hiérarchiques et des représentants du personnel...

Terminons ce dossier avec quelques citations de la toute dernière étude de la DARES qui viennent se trianguler avec les analyses de l’étude OVAT.

« Selon l’usage et le contexte de travail dans lequel s’inscrit le salarié, les outils numériques ont des effets très différents. D’un côté, l’usage de ces outils contribuerait à améliorer les conditions de travail, car les impacts directs sur l’intégrité physique de l’utilisateur et la pénibilité liée à leur usage semblent moins importants que ceux causés par d’autres technologies. Par ailleurs, « ils peuvent être corrélés au développement de l’autonomie au travail, d’un sentiment de satisfaction ou d’une relation de confiance entre l’entreprise et le salarié. D’un autre côté, l’usage de ces technologies favoriserait l’exposition de l’utilisateur à plusieurs risques psychosociaux : le travail dans l’urgence, la culture de la réactivité, la surcharge informationnelle, le débordement de la vie professionnelle sur la vie privée ou encore le renforcement du contrôle du travail. »

Ainsi, sur certains aspects le numérique contribue à la qualité de vie au travail (allègement des procédures administratives, porosité positive entre les sphères professionnelle et personnelle, diversification de l’activité cœur de métier et enrichissement des compétences) et sous d’autres peut la menacer (insuffisance du télétravail, intensification du travail et dans une moindre mesure diversification de certaines tâches), jusqu’à en affecter la santé des travailleurs. Mais finalement, on ne peut que se réjouir que le numérique contribue non seulement à améliorer la QVT des entreprises mais aussi l’épanouissement des salariés.

Pierre-Eric SUTTER

LES EVENEMENTS

Evènements     Interview radio id FM 98.0 de PE SUTTER sur la santé mentale au travail

Evènements     Participez à l’enquête « QVT et numérique » (OVAT 2017) !

Evènements     Conférence « Promouvoir la santé mentale positive au travail grâce à St-Exupéry »

Evènements     Formation « Prévenir le burn-out au travail »

Evènements     Inscription débat du 10/05/2016 à 17h30 – Regards croisés sur la prévention du burn-out : aspects juridiques et psychiques (entrée libre)

Evènements     Inscription conférence « Travailler sans s’épuiser » du 22/06/2016 à 19h00 (entrée libre)

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Article scientifique     Mesurer le risque social en entreprise. Le modèle de la réluctance socio-organisationnelle

Article scientifique     L’emploi atypique n’est pas forcément synonyme de mal-être accru au travail. L’exemple du type de contrat de travail en France – Par S. Baggio et P-E. Sutter

Livre blanc     Livre blanc sur la performance sociale au travail