Blog mars-lab

BILLET DU MOIS

Stop au « happy bullshiting » !

Sur l'écran blanc de la néantisation de la QVT

J’étais à la soirée de la première édition des trophées du bien-être et de la QVT qui s'est tenue le 10/12/18 au théâtre de Paris et j'en veux pour preuve la photo ci-dessus que j’ai prise durant l’événement.

Je suis désolé que mon mobile ait refusé de prendre des photos de l’écran géant qui diffusait derrière la scène les slides des participants. Cela m’aurait permis d’illustrer avec une preuve tangible ce à quoi j’ai assisté et que je retranscris dans le post qui suit. Mais à vrai dire, cette photo résume très bien ce qu’il faut retenir de cette soirée : du théâtre de boulevard du plus mauvais goût, des spots aveuglants et des paillettes, mais rien ou presque en termes de contenu. Une véritable escroquerie intellectuelle que je me dois de dénoncer fermement, avec toute la déontologie dont ma profession de psychologue se porte garant. Pourquoi ?

L'important, c'est de (payer pour) participer !

Il s’agissait de délivrer ces trophées selon cinq catégories (pour le détail : https://www.trophees-qvsbet.fr/les-nommes). Petite précision : déjà, pour participer, il faut payer son écot, selon l’un des nommés qui s’est confié à moi et dont je tairai le nom ; étonnant non ? On est loin d’une sélection objective par le talent ou la pertinence de la solution ou de la prestation ce qui induit un biais plus que discutable pour ce genre d’événement. Mais dans cette soirée on ne se préoccupe pas de ce genre de considération ; en effet l’animateur qui est l’organisateur (donc expert non pas de la QVT mais de l’organisation d’événement, voir le site : https://www.md-c.fr/evenements) avoue sans ambages être, je cite, « capitaliste » ; il demande à plusieurs reprises aux participants (en les tutoyant alors que la plupart le vouvoient, encore des victimes du jeunisme...) comment ils gagnent de l’argent notamment quand la coloration de leur offre de valeur est plus sociale qu’économique. Je n’ai rien contre les capitalistes (je suis moi-même dirigeant d’entreprise), mais quand on anime un trophée sur la QVT et le bien-être il est plutôt de bon goût de s’intéresser à l’impact sur la société ou la santé mentale par exemple en s’enquérant du nombre de personnes qui sont passés d’un état de mal-être à celui de bien-être grâce à l’intervention du prestataire évalué, et surtout avec quelle méthodologie.

QVT & santé mentale, circulez 'y a rien à voir...

Mais le pire est à venir. Pour vous faire comprendre mon sentiment, je crois qu’il vaut mieux utiliser la métaphore. J’ai eu l’impression d’être un dentiste à un congrès de dentistes où l’on ne récompense pas des dentistes mais des prestataires connexes au métier. Par exemple ce vendeur de dentifrice qui jure mordicus que son produit pseudo novateur contribue au bien-être buccal du patient sans qu’il n’évoque jamais le soin des caries mais qu’il sous-entende que cela peut les soigner sans qu’aucune étude sérieuse ne l’atteste. Pire, ce vendeur du porte brosse à dents connecté à une appli qui vous affirme sans sourciller que cela contribue à la qualité de vie buccale en comptant le nombre de brossages de dents. Quel rapport avec le soin des caries ?

Certains en me lisant pensent sans doute que je plaisante. Et bien non. Voici ce que j’ai vu et entendu durant la soirée, c’est absolument véridique. Tel nommé qui présente son appli qui gère l’optimisation des locaux de bureau affirme qu’elle contribue au bien-être et diminuer le stress des salariés (appli qui soi dit en passant permet aux employeurs de supprimer les bureaux personnalisés ; superbe non, pour déstresser les salariés ?...). Autre exemple. Une société qui vend des fournitures de bureau promet du mieux vivre au travail. Je me demande bien comment elle compte diminuer les risques psychosociaux et accroître la santé mentale positive avec des gommes et des crayons ou même des sièges ergonomiques ? Quel rapport avec la santé mentale ?

Les bonimenteurs du happy bullshiting

Car c’est bien là le problème. Personne dans le théâtre ne fait le lien entre bien-être et santé mentale au travail. Mais de qui se moque-t-on ? Sauf que personne dans le public ne peut prendre la parole ; cela n’a pas été prévu, puisque les micros sont réservés à l’animateur et aux membres du jury qui d’ailleurs n’ont absolument pas opposé une parole alternative ou n'ont critiqué ce que l’on entendait ce soir-là. Pourtant dans ce jury il y a du lourd : le directeur de l’Anact (qui se rattrapera tout de même à la fin de la soirée en disant qu’on n’a pas assez parlé de santé), un célèbre sociologue du travail qu’on ne présente plus mais qui présentait en même temps tout l’avantage de travailler… avec la société de conseil dont il est président du conseil scientifique.... Juge et parti ? Cela ne semble pas le déranger. Encore plus grave : bien qu’il y ait deux médecins du travail, il n’y a pas de psychologues.... Sans doute ont-ils tous décliné l’invitation par crainte d’être instrumentalisés durant cette soirée… Ou tout simplement l’organisateur ne voit pas de lien entre bien-être et santé mentale, spécialité des psychologues ? A la limite, ce dernier est excusable puisque ce n’est pas son métier et qu’il est là pour gagner de l’argent, comme il l’affirme haut et fort. Mais les autres dont c’est le métier, pourquoi n’ont-ils rien dit ? En se taisant, ils ont cautionné cette fumisterie et se sont décrédibilisés…

Ce soir-là, la QVT et le bien-être ont été kidnappés par des faiseurs d’argent qui se moquent bien de ce que peuvent vivre les salariés dans leur chair et surtout dans leur esprit. Pas une fois n’a été évoquée la relation du salarié avec son travail, sauf par un consultant québécois qui sauve l’honneur de ce côté-là en citant les travaux d’Yves Clôt… tout en vendant sa solution d’évaluation du climat social, dommage... au moins il aura essayé. La soirée n’a été qu’une succession de spots publicitaires vantant les mérites des sponsors de la soirée sans que personne ne s’émeut de l’objectivité de sélection des participants pour ne serait prétendre contribuer à la QVT. D’ailleurs, quand on cherche les critères de sélection utilisés par le jury, ils ne sont pas accessibles sur le site web de l’organisateur.  Le « happy bullshiting » a décidément de beaux jours devant lui, les notions de QVT et de bien-être risquent de continuer d’être utilisés à tort et à travers, en espérant que cela ne provoque de dommages collatéraux sur la santé mentale au travail…

Pierre-Eric SUTTER @Sutterpe

DOSSIER DU MOIS

Le bonheur au travail est-il mesurable ?

Les entreprises ont-elles intérêt de se soucier du bonheur de leurs salariés ?

Question abyssale qui en entraîne d’autres : qu’entend-on par bonheur, et si les entreprises ont intérêt à s’en soucier, comment le manager – pour paraphraser le célèbre pape du management canadien Peter Drucker qui affirmait que l’on ne peut manager ce que l’on ne peut mesurer –, comment justement en prendre la mesure, plus précisément, le bonheur est-il mesurable ?

Plus que jamais en France, on parle de bonheur, particulièrement au travail. Sans doute, parce que, pour paraphraser le poème de Paul Fort, il a filé ; ‘on reconnaît le bonheur au bruit qu'il fait quand il s'en va’, écrivait Prévert. Bref le bonheur ne se raconte pas, il se vit et de nos jours, il semble plus se raconter bruyamment que se vivre si on croit les tenants de l’happycratie et ceux du happy bashing. Car il semble qu’une certaine méprise tend à confondre bonheur et plaisir : le bonheur ne se résumerait pas au plaisir même si ce dernier contribue au premier. Voyons en quoi cette méprise concerne les entreprises et leurs salariés.

Bonheur au travail : responsabilité des employeurs ou des salariés ?

Si l’on en croit l’article L4121-1 du Code du travail qui réglemente les obligations des employeurs en santé mentale au travail, rien n’indique qu’ils doivent faire le bonheur de leurs employés. Pourtant, un certain discours incite les entreprises et les managers à faire le bonheur de leurs collaborateurs ; si le travail peut apporter du plaisir, un sentiment de réalisation ou de la motivation, les entreprises n'ont pas pour autant à garantir le bonheur de leurs salariés. Citons-en cela Jean-Pierre Brun, consultant québécois en évaluation de la QVT qui disait dans les Echos :

Les entreprises (…) ne sont pas responsables du bonheur, ou du malheur, des collaborateurs. Non seulement ils n’en sont pas responsables, mais ils ne disposent pas des outils et de la légitimité pour s’occuper du bonheur des employés. Cela relève de la sphère privée. Toutefois, ils sont, en partie, responsables de leur bien-être ou de leur plaisir au travail. Non seulement cela fait partie intégrante de leurs responsabilités, mais ils ont aussi des outils pour intervenir à ce niveau (diagnostic quantitatif ou qualitatif, formation, analyse du travail, etc.)’.

Dont acte. Pourtant, indirectement, les entreprises ont une responsabilité sur le bonheur de leurs salariés, justement parce qu’elles peuvent être la cause de leur malheur, particulièrement quand elles ne font rien pour s’occuper de leur bien-être et pire, quand elles font tout pour accélérer leur mal-être, poussant certains à mettre fin à leur vie sur leur lieu de travail. Les entreprises en France sont donc non seulement responsables (juridiquement selon l’article L4121-1 du Code du travail) mais peuvent être tout autant coupables : il ne faut pas confondre ‘responsabilité’ et ‘cause’. Ce n’est pas parce qu’on est responsable du bien-être des salariés qu’on ne peut pas être à la cause de leur malheur – ou de leur bonheur. D’ailleurs le travail est classé en France comme 2° valeur sociale, juste après la famille et avant les amis et les loisirs, respectivement à la 3° et 4° place. Les salariés idéalisent le travail et en attendent beaucoup : s’il ne fait pas le bonheur à lui tout seul, il y contribue. Toutefois, il serait un peu juste, à l’inverse, de déresponsabiliser totalement les salariés : c’est avant tout à eux de faire leur bonheur individuel et de décider ce qu’est pour eux ce bonheur, notamment s’il passe par le travail. En aucune manière le bonheur ne peut être un objectif imposé par l’employeur. Que devrait-on penser d’un travailleur malheureux, devrait-on le sanctionner de ne pas avoir atteint cet objectif de bonheur au travail ?...

Se centrer sur le bien-être et la QVT plutôt que le bonheur au travail

En 2013, les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur un accord national interprofessionnel promouvant la qualité de vie au travail. On y parle de bien-être et non de bonheur au travail. Le bien-être professionnel devient en France une question institutionnelle sur laquelle il faut se pencher sérieusement : pour savoir ce qu’il en est, véritablement, et agir à bon escient. Car comme l’ont montré les chercheurs en psychologie positive, il existe une relation causale entre bien-être et performance : c’est le premier qui conditionne la seconde, dit autrement, plus le bien-être du salarié est élevé meilleure est sa performance. Et plus son bien-être est élevé, plus cela peut contribuer à son bonheur, si le travail fait partie de l’écologie de son bonheur. En clair, pour ce qui concerne la responsabilité de l’entreprise, il est fondamental pour ses gestionnaires de savoir identifier les salariés dont le bien-être est élevé de ceux dont il est plus faible, pour agir à bon escient et favoriser la performance des collaborateurs : tout le monde n’aura pas besoin d’une salle de massage pour aller mieux dans son travail et être plus performant ; parallèlement un baby-foot ne peut en rien traiter les risques psychosociaux à lui tout seul, cela n'a en tout cas pas encore été prouvé scientifiquement.

Mais comment établir l’état des lieux collectif du bien-être des salariés, sentiment purement individuel ? Est-il possible de cartographier le niveau de bien-être de l’ensemble des salariés, tout en respectant leur anonymat pour ne pas stigmatiser ceux qui auraient un piètre niveau de bien-être ? Et comment agir à partir d’une telle cartographie ? Avant de répondre à ces questions, il convient de s’attarder sur quelques points conceptuels relatifs au bien-être.

Evaluer sérieusement le bien-être pour cerner la qualité de vie au travail

Les précédents paragraphes nous ont permis de comprendre qu’il faut se méfier de la confusion qui réside entre ‘bonheur’ et ‘bien-être’. Le second (le bien-être) contribue au premier (le bonheur) mais aussi à la performance de l’organisation. Si les entreprises ne sont pas responsables du premier, elles sont responsables du second et ont tout intérêt à le développer car il est à la genèse de la performance des salariés – et donc de l’organisation. Mesurer le bien-être des salariés (et non leur bonheur) est donc tout à fait pertinent, mais cela ne doit pas se faire n’importe comment, notamment en recourant à un sondage d’opinion qui ne fait que mesurer l’humeur qui ne peut se résumer au bien-être ; avant de voir pourquoi, attardons-nous sur la notion de bien-être .

Pour mieux cerner la notion de bien-être professionnel, il faut retenir que vivre son travail c’est tant le penser que le ressentir. Le vécu professionnel ne peut en effet s’appréhender sans la prise en compte de ces deux grandes dimensions distinctes mais indissociables, telles qu’étudiées par la psychologie positive (centrée sur l’étude du bien-être), qui a contribué à en préciser les concepts : la dimension eudémonique – le travail pensé – et la dimension hédonique – le travail ressenti.

Bien-être hédonique + bien-être eudémonique = bien-être global ou santé mentale positive

La dimension eudémonique renvoie au travail pensé en tant qu’’idée’ ou ‘idéal’ c’est-à-dire tout ce vers quoi l’individu tend pour s’accomplir dans ‘le’ travail. Ce terme provient du grec eudaïmon qui signifie ‘bonheur’. De manière générale, c’est le sens que l’individu donne a priori au travail, c’est la visée théorique et existentielle avec laquelle il envisage de s’y réaliser, celle qui guide sa réalisation pratique.

La dimension hédonique renvoie au travail ressenti, sous la forme d’émotions positives et négatives. Du grec ancien hédonè, signifiant ‘jouissance’ ou ‘plaisir’, cette dimension fait référence tant à la recherche de plaisir qu’à l’évitement de la souffrance. De manière générale, elle consiste en l’évaluation subjective a posteriori des situations concrètes de « son » travail, interprétation basée sur l’expérience et les stimuli reçus au quotidien.

Chaque organisation peut dès lors s’interroger sur la tonalité du vécu professionnel de chacun de ses salariés, la manière – positive ou négative - dont il pense ‘le’ travail et ressent ‘son’ travail, et donc s’il lui procure un bien-être plus ou moins grand. Y a-t-il écart franc ou congruence entre les deux dimensions du bien-être ? Comment l’une et l’autre de ces deux dimensions – eudémonique et hédonique – se conjuguent-elles au quotidien et sur la durée, quelle tonalité donnent-elles au vécu des salariés ?

Mesurer le bien-être global, pas seulement le bien-être hédonique ou eudémonique séparément…

Dès lors, les entreprises soucieuses de la performance de leurs salariés se doivent de prendre la mesure du bien-être de leurs salariés avec des outils appropriés, et pas n’importe lesquels. Force est de constater que nombre de « happy tech » (start-ups prétendant proposer des outils de mesure et/ou d’accompagnement du bien-être, voire de bonheur au travail) et même d’instituts de sondage – qui comme leur nom l’indique sont spécialisés en sondage d’opinion et pas en diagnostic psychosociologique – s’improvisent comme acteurs de l’évaluation du bien-être.

Or le bien-être étant la dimension psychique de la santé humaine, il ne peut s’évaluer autrement que par le biais d’une méthodologie ad hoc, un diagnostic psychosociologique conduit par des experts du domaine : des psychosociologues ou des psychologues du travail. Qui accepterait de confier ses dents à un pseudo dentiste brandissant une paire de tenailles pour les soigner ? Qui pourrait s’improviser dentiste parce qu’il a acheté sur internet une fraiseuse ? Même si une telle méthode peut permettre, avec un peu de chance, d’obtenir le résultat attendu – arracher ou soigner la dent malade – il est à craindre qu’elle produise des dommages collatéraux sérieux. Il est fondamental de mesurer le bien-être des salariés avec la rigueur méthodologique en vigueur et non avec des outils improvisés, sinon il est à craindre qu’on évalue tout autre chose.

Il existe des questionnaires évaluant le bien-être au travail des salariés, dûment validés scientifiquement et méthodologiquement. Par exemple, pour la dimension hédonique, l’’index of job satisfaction’ de Judge, Bono & Locke (2000). Pour la dimension eudémonique, le ‘Psychological Well-Being de Ryff’ (1989). Ces questionnaires doivent être utilisés par des experts (comme ceux de mars-lab !) qui savent les manier et en interpréter les résultats.

Après recueil et traitement des données des salariés, il est possible de cartographier le vécu de bien-être de chaque salarié et de compiler l’ensemble des vécus à l’aide d’un nuage à points, comme le montre la figure ci-dessous, à partir d’une typographie s’appuyant sur des présupposés théoriques scientifiques.

Fig. 2 : exemple de nuage de points positionnant le bien-être de chaque salarié au sein d’une organisation

Dès lors il est possible de se faire une idée du niveau de bien-être au travail de tous les salariés, sans pour autant préjuger de leur identité. Une telle cartographie respecte l’anonymat des répondants tout en donnant une visibilité objectivée de la situation d'une des dimensions essentielles de la qualité de vie au travail. C’est un premier pas qui permet de couper court à toutes les fausses vérités et idées reçues et de commencer à bâtir une politique de la qualité de vie au travail qui s’appuie sur une vision objective de la situation de vécu des salariés.

Comme il est possible de cartographier une organisation Direction par Direction, département par département, il est aisé d’établir un plan d’action qui s’occupe prioritairement des collectifs de travail présentant le bien-être le moins élevé et donc de prévenir les sollicitations négatives qui menacent leur santé mentale. Collectivement comme individuellement : collectivement à l’aide d’actions correctives de prévention primaire et secondaire, améliorant les conditions de travail issues de l’environnement qui nuisent au bien-être des salariés (il est également possible d’identifier les facteurs qui obèrent les conditions de travail par des questionnaires ad hoc) ; individuellement à l’aide d’actions correctives de prévention secondaire et tertiaire favorisant l’adéquation ou l’intégration dans leur travail des salariés en moindre bien-être, par des actions de suivi plus personnalisées. Cerise sur le gâteau : Ce plan d'actions, conduits avec des experts idoines (psychologue et préventeur en santé au travail), pourra devenir le contenu du volet "santé mentale" du Document Unique d'Evaluation des Risques, obligation régie elle aussi par le Code du travail...

Pierre-Eric SUTTER @SutterPE

LES EVENEMENTS

Evènements     Cartographie des solutions d’évaluation et/ou d’amélioration du niveau de bien-être au travail

Evènements     Interview radio id FM 98.0 de PE SUTTER sur la santé mentale au travail

Evènements     Participez à l’enquête “QVT et numérique” (OVAT 2017) !

Evènements     Conférence “Promouvoir la santé mentale positive au travail grâce à St-Exupéry”

Evènements     Formation “Prévenir le burn-out au travail”

Evènements     Inscription débat du 10/05/2016 à 17h30 – Regards croisés sur la prévention du burn-out : aspects juridiques et psychiques (entrée libre)

Evènements     Inscription conférence “Travailler sans s’épuiser” du 22/06/2016 à 19h00 (entrée libre)

Evènements     Conférences

Evènements     Les débats de la performance sociale

Evènements     Pré-inscription à un évènement

PUBLICATIONS

Article gris Articles gris     « L’opinion d’entreprise » ou la Fabrique du consensus mou. Stéphanie BAGGIO – Pierre-Eric SUTTER – 12/12/2012

Article gris     La performance, autrement : créer de la valeur (économique) par les valeurs (sociales) – Par Pierre-Eric Sutter

Article scientifique     Mesurer le risque social en entreprise. Le modèle de la réluctance socio-organisationnelle

Article scientifique     L’emploi atypique n’est pas forcément synonyme de mal-être accru au travail. L’exemple du type de contrat de travail en France – Par S. Baggio et P-E. Sutter

Livre blanc     Livre blanc sur la performance sociale au travail