Est-il légitime de promouvoir le bonheur au travail ?

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1 Reponse

  1. PatrickB dit :

    Il est vrai que quel que soit le poste de travail, il est toujours possible pour un individu de trouver du sens, étant donné la diversité des profils d’individus, de leurs sensibilités et de leurs motivations. Dans ces termes, j’imagine parfaitement que malgré la conjoncture économique qui pousse les entreprises à toujours contraindre davantage ses forces vives à des standards de productivité plus élevé, il reste une marge de manœuvre pour donner du sens à la fonction (la finalité des produits ou services de l’entreprise, les moyens déployés, la possibilité de développer des talents personnels, une valorisation sociale…). Ceci dit, le modèle économique et la compétitivité dans le secteur d’activité peuvent être de réels obstacles à l’applicabilité d’une telle volonté du management de rétablir du sens, tant dans certaines activités le maître mot est la ‘survie’. Alors que faire ? Comment convaincre les gestionnaires résignés et les salariés désenchantés qu’il existe toujours un potentiel et des moyens pour l’entreprise de s’investir dans la QVT pour que les réflexions sur le bien-être au travail ne soient pas traitées rien que de façon rhétorique ?
    Je suis parfaitement convaincu qu’il faille réfléchir et établir des plans d’actions préventifs pour la QVT et l’accompagnement des salariés fragilisés. Néanmoins, le point d’achoppement est de savoir comment faire pour enclencher cette dynamique et qu’elle soit tenable sur le long terme sans grever la profitabilité de l’entreprise ? Le bénéfice du ‘cercle vertueux’ existe dans toutes les entreprises, mais la marche à franchir pour engager ce mouvement peut être très haute (trop peut-être) pour les entreprises déjà à bout de souffle et celles qui tout simplement n’ont matériellement pas les moyens (temps, compétences, investissements, fraicheur) pour initier un tel changement. Je pense que l’Homme – le RH, le dirigeant, les managers – est globalement bon, mais qu’il est bien souvent en incapacité de comprendre et/ou d’assoir son autorité en restant dans l’empathie (l’empathie étant honteusement perçue comme une faiblesse) et la préoccupation désintéressée des personnes à son service. Ainsi la tentation est très forte d’avoir recours au totalitarisme pour se faire craindre à défaut de se faire respecter et à l’indifférence pour ‘se protéger’ ; ces stratégies étant beaucoup plus économiques intellectuellement parlant.
    Le développement de la QVT devrait bien entendu être relié aux bienfaits pour le business de l’entreprise pour être pris au sérieux par les responsables (les ‘agents du pouvoir’). Peut-être aussi que la voie légale peut être une approche faisable pour imposer la QVT. Cependant la qualité de vie au travail, pour être convaincante et s’enraciner dans la culture de l’entreprise, ne devrait pas être simulée mais plutôt épouser, déteindre sur toutes les composantes du management. Autrement, ce serait du pur cynisme, contreproductif en définitive. Un tel changement de paradigme nécessite certainement que le personnel soit imprégné et attaché à des valeurs communes, surtout concernant les responsables pour qui, me semble-t-il, il est urgent de donner un nouveau sens au mot ‘responsabilité’. A mon sens, ce qui est en jeu ne devrait pas seulement être de l’ordre du business et du droit, mais aussi de l’éthique et de la connaissance des limites psychiques et physiques humaines (limites musculo-squelettiques certes, mais aussi neurologiques, car c’est cet organe qui est vivement mis à l’épreuve dans les entreprises aujourd’hui).
    Ce long développement pour en venir à un point clef du sujet pour répondre aux problématiques soulevées du ‘comment’, c’est : QUI ? Pour revenir à la question initiale de savoir s’il est légitime de promouvoir le bonheur au travail, on pourrait s’interroger sur QUI devrait être l’acteur de cette promotion. J’ai tendance à répondre à la question initiale par l’affirmative si ce sont les universitaires et les formateurs qui s’emparent en premier lieu de ces réflexions (aidés de professionnels du dialogue bien sûr) pour que les futurs employés et futurs responsables soient plus que sensibilisés, mais aussi évalués sur cet aspect. Qu’en plus d’être capables de détecter les manquements, ces futurs ‘agents du pouvoir’ aient des solutions innovantes à apporter au monde de l’entreprise. Et puis qu’en dernier lieu, qu’ils soient en pleine conscience pour se rendre compte objectivement de la ‘vivabilité’ régnante au sein d’une entreprise sur le court/moyen/long terme pour décider d’offrir ou non ses services. ‘On a les chefs qu’on mérite’ dit un proverbe populaire. Eh bien de la même façon une entreprise a les forces vives qu’elle mérite ; les plus moribondes entrainant le capital humain à sa perte et l’incapacité de ce capital humain de se concrétiser en signifiants individuels et en valeur vénale : le nerf de la guerre.
    Cordialement.